ELEMENTOS COMUNES A LAS SEIS LECTURAS

Las seis lecturas que hemos hecho a lo largo del curso tienen elementos comunes, de hecho, son ideas repetidas.

En “El punto de partida” Carballo nos sitúa en lo que toda organización ha de hacer bien desde el primer momento. Todo comienza con el itinerario, se trata de un esquema general de todo lo que hay que hacer.
 En todo itinerario se necesita: 1. Información, cuanto más veraz y correcta mejor.2. Analizar esa información.3. Marcar un objetivo y a partir de ahí planificar las acciones.
Destaca así mismo la importancia de la comunicación, cliente y trabajo cooperativo.

En “Cliente, Calidad y Proyecto de Empresa” se pone el énfasis en la importancia de que las empresas atiendan los intereses y necesidades de los clientes. Para ello es determinante el estilo de dirección, un estilo adecuado para la cultura corporativa correspondiente y luego modificarlo según va evolucionando la cultura empresarial. Así mismo se destaca la importancia de llevar a cabo un programa de calidad junto con los elementos anteriormente mencionados. Además para hacer un buen proyecto no se puede improvisar, hay que tener una buena planificación del mismo y también es decisiva la constancia en la actitud directiva; hay que saber esperar los resultados y comprometerse con el trabajo de cada uno. Para que todo funcione es imprescindible disponer de un plan de comunicación que sea veraz y ofrezca confianza para todos, que fomente la interrelación y la colaboración entre todos los niveles.

Esto exige un proceso de mejora del estilo de dirección: más abierto, más participativo, más justo, más transparente….
 En “Un modelo para innovar” Carballo comienza exponiendo que para la innovación el binomio escasez-necesidad es determinante. La abundancia, el éxito, no acompaña la dinámica innovadora.
 La experiencia no enseña y asimismo, debemos aprender de nuestros errores. Como bien es sabido, el ganar no nos enseña nada; las verdaderas lecciones de la vida sólo se aprenden cuando se fracasa.

Y aquí es donde aparece la cuestión implícita en este modelo, la experiencia. De nuevo en esta lectura se nos vuelve a decir que para innovar también hemos de tener en cuenta: El cliente, la calidad y la Comunicación. Así mismo vuelve a aparecer la idea de que el estilo directivo es una variable decisiva. Una organización debe tener un estilo de dirección con sentido común y con coherencia;

Se aprende a partir de la experiencia  y  siempre teniendo presente un sistema de valores: Respeto hacia los clientes, compromiso y responsabilidad, mejora continua y calidad.
En “Metodología y antecedentes del grupo de trabajo” se hace hincapié en la importancia de los grupos dentro de la organización empresarial. Nuevamente aparece la comunicación transparente como requisito para que el grupo funcione perfectamente.
En la “Dependencia al Desarrollo: Un camino hacia la innovación” se pone el énfasis en el estilo de dirección donde se analizan dos modelos, siendo lo más deseable para toda organización pasar del modelo de la dependencia al del desarrollo en el cual nos vuelven a aparecer las ideas de los anteriores artículos. El modelo de desarrollo: Está sustentado por un lado por, la responsabilidad ante el cliente, el cual se convierte en el gran aliado para la mejora de nuestras organizaciones. Por otro lado es de gran importancia la comunicación interna, la intercomunicación empresarial. Así mismo la calidad, las cosas bien hechas es otra de las características de este modelo.
En la última lectura “Ideas metodológicas para cambiar el estilo de dirección” se vuelve a repetir la idea del resto de los artículos: Carballo nos habla de la importancia del estilo de dirección para el éxito de una organización. Como núcleo se encuentra la comunicación, basada en el respeto al otro y en la necesidad de acompañarse de la heterogeneidad: estilo de dirección como variable impulsora y dinamizadora. Y la calidad como factor sublimador y de encuentro entre clientes, empresa y dirección.

En definitiva, todas las lecturas se basan en el éxito de cualquier organización empresarial, siendo los siguientes elementos primordiales:

-Comunicación.

-Cliente.
-Trabajo cooperativo.

-Estilo de dirección.
-Planificación.
-Calidad.

Dentro de un programa de empleo o desarrollo local siempre se tendrá que contar con nuestros usuarios, como pueden ser por ejemplo desempleados, escucharles, establecer cauces de comunicación, tener en cuenta sus necesidades, para que el servicio que se les preste sea el mejor posible. Y siempre planificando el qué y cómo se va a hacer.

Sobre estas bases es posible ir construyendo una empresa basada en la innovación y la mejora, competitiva y con altos niveles de eficiencia productiva y de eficacia social. Por lo tanto, la aportación de estas lecturas nos puede servir para aplicarlo en ámbitos de trabajo que desarrollemos, para obtener mayor eficacia y eficiencia.

IDEAS METODOLÓGICAS PARA LA MEJORA DEL ESTILO DE DIRECCIÓN

En este artículo el profesor Carballo nos habla de la importancia del estilo de dirección para el éxito de una organización.

Como núcleo se encuentra la COMUNICACIÓN, basada en el respeto al otro y en la necesidad de acompañarse de la heterogeneidad: ESTILO DE DIRECCIÓN como variable impulsora y dinamizadora. Y la CALIDAD como factor sublimador y de encuentro entre clientes, empresa y dirección.

Estas variables son las claves para la gestión interna: Su calidad determina y limita el nivel de productividad y eficiencia empresarial y la calidad de los productos y servicios ofrecidos por la empresa, y por tanto, es el antecedente necesario de la rentabilidad, del beneficio

Esta concepción no es posible si no se tiene en cuenta al gran aliado exterior de la empresa y de su mejora y bondad de sus productos y servicios y la calidad de sus acciones: EL CLIENTE, el mercado, que encuadra y rige la orientación empresarial y le da sentido social.

Las ideas que Carballo nos aporta para mejorar el estilo de dirección se resumen en:
1.       Aprender a dirigir.

-         La práctica, la experiencia,  no es suficiente, pero es la base para mejorar el estilo de dirección.

-         Toda dirección ha de tener una orientación teórica, se optará por la más concorde al estilo de dirección que se pretenda llevar a cabo.

-         Es conveniente llevar un DIARIO que presente los hechos que están ocurriendo y cómo lo estamos haciendo, y dejar un espacio para la reflexión y la mejora. Debería ser supervisado por alguien ajeno a la organización.

-         Reflexionar sobre lo que no hace y sobre cómo trabajan cada uno de los miembros del grupo, hacerlo por escrito y con conocimiento para el interesado. Cada miembro del grupo debe saber lo que hace bien y mal para mejorar en conjunto.

-         Cada mes fijarse objetivos para mejorar la eficiencia del trabajo del grupo y para evitar los errores que se piense que se han cometido.

2.       Conocer y compensar las dinámicas institucionales y empresariales.

- Es preciso disponer de un sistema de diagnóstico permanente de la organización. Para ello llevar a cabo alguna técnica de análisis psicosociológica, desde una panel a una encuesta o a un estudio cualitativo en el que se refleje:

         -Comunicación.

         -Clima/satisfacción laboral.
         -Estilos de dirección.
         -Cultura organizativa y de directivos.
         -Mandos intermedios.
-Una organización tiende a la fragmentación y al aislamiento departamental y a evitar planificar y cumplir lo acordado. Una buena dirección de recursos humanos debe estar siempre alerta de estas dinámicas e intentar corregirlas.
-Hay que ayudar a que la institución se vea como un conjunto y tener en cuenta el fomento de la previsión y la planificación.

3. Mirar al futuro desde el presente.

 -Hay que tener siempre los pies en el suelo, para ello son importantes las opiniones de los que nos ven desde fuera: Los nuevos y los Clientes.

-Se ha de fomentar la previsión y la planificación grupalmente y no departamentalmente.

4. Contemplar la organización como un conjunto de personas.

 -El ser humano es superior a las cosas que crea y pone en marcha. La tecnología debe estar al servicio de las personas.

-Una empresa necesita personas de todo tipo, pero no puede ahogar ni a los innovadores, ni a los arriesgados, ni a los científicos y primar a los burócratas o subordinados.

 

 

5. Establecer sistemas flexibles que acerquen la función de personal al gestor.

Es preciso preparar el camino y mejorar, sobre la base de la propia experiencia, los sistemas a aplicar por los gestores.

 6. Poner énfasis en la formación de directivos y mandos.

 -La función de mejora permanente y de transformación de la empresa está en manos del elemento pro-activo que es el directivo.

-Hay que fomentar la formación en todas sus vertientes, es el futuro.

7. Dar ejemplo con la propia forma de trabajar.

 No se puede enseñar lo que no hace uno mismo, porque aprendemos de la experiencia de los otros y no en sus palabras. Si uno quiere comunicación en la institución ha de dar ejemplo de transparencia, democracia, de participación. Solo es posible modernizar la empresa, si pasamos del oscurantismo a la transparencia

8. Enfatizar en la mejora, antes que en el cambio.

Todos los intentos de cambiar algo fracasan. Hay que crear espacios que faciliten la iniciativa y cuantos más participen en ella mejor. Los avances son más significativos si se pide a las personas que se comprometan en un programa de mejora continua y que todo es perfeccionable y sobre ello se puede innovar parcialmente. Hay que establecer programas de mejora ligados a la calidad.

 

9. Fomentar la participación y el desarrollo de grupos de trabajo.

Este debe ser un objetivo permanente en la dirección de recursos humanos. El principal agente de mejora en este campo es el directivo, que ha de desarrollar un estilo de dirección realmente participativo y grupal.

¿CÓMO ESTAMOS TRABAJANDO?

La experiencia de crear un blog entre los compañeros/as del Curso me ha resultado muy enriquecedora. En primer lugar, gracias al esquema organizativo que nos ha proporcionado el profesor Carballo, me ha permito llevar a cabo la lectura detenida de los artículos objeto de entrega en el blog. La lectura me ha llevado a la comprensión de los mismos y la posibilidad de publicar libremente mi opinión y crítica.

En una institución, como la UNED, en la que se promueve la Educación a Distancia, es muy importante crear lazos comunicativos y de unión entre sus integrantes. Qué mejor manera que a través de un blog en el que una persona de Murcia puede interactuar con otra de Galicia o de otro punto de España. Y eso es uno de los requisitos que hemos aprendido en las lecturas del profesor: Uno de los factores que determina el éxito de una organización es la comunicación entre sus miembros. Gracias a la misma se consigue un espíritu de unión y también de perfeccionamiento, en el sentido de que entre todos también podemos detectar elementos que se pueden mejorar.

Además la lectura y resumen de los artículos me ha ayudado a tener más ideas acerca de los factores determinantes para una buena gestión de una organización.

El planteamiento de necesidades sociales nos ha hecho ver entre todos qué necesidades son prioritarias en la sociedad actual. Yo expuse las mías, pero la lectura de las aportaciones de otros/as compañeros/as me ha hecho ver otras que se me habían escapado. Entre todos/as hemos construido esta aportación.

La metodología empleada en el tema 11 me ha resultado muy innovadora y motivadora. Se rompe con la dinámica del resto de los módulos y al menos para mí, me ha despertado las ganas de participar periódicamente.

En definitiva, en  una sociedad en la que prima el empleo de las Tecnologías de la Información y la Comunicación, la metodología educativa que se apoye en las mismas será innovadora, motivadora y actualizada a los momentos actuales que atraviesa nuestra sociedad del conocimiento.

 

Blanca M. Martínez.

DE LA DEPENDENCIA AL DESARROLLO: UN CAMINO HACIA LA INNOVACIÓN (Roberto Carballo, Revista AFYDE, Verano 1993 y Capital Humano, núm. 74, Enero 1995)

En este artículo el profesor Carballo nos presenta dos modelos desde el punto de vista de los estilos de dirección.

1. El modelo de dependencia: De nuevo se apoya en el supuesto de dependencia de Bion. En este modelo existe por una parte, la relación emocional con los jefes. Y por otra parte, hay una fuerte inseguridad desde un punto de vista profesional.

Este modelo encubre una fuerte ambición personal. La eficiencia de una organización como esta es muy baja y la empresa suele estar desorientada.
Sus características son:
         -Acentúa la jerarquización.
         -Favorece la fragmentación.
         -Confiere mayor importancia al “hacer” sobre el “saber” sobre “saber hacer”.
         -Reduce la “necesidad” de aprender.
         -Intensifica los sentimientos de culpa frente a la responsabilidad madura.
         -Induce a resultados y beneficios por encima de todo.
         -etc.

2. El modelo de desarrollo: Está sustentado por un lado por, la responsabilidad ante el cliente, el cual se convierte en el gran aliado para la mejora de nuestras organizaciones. Por otro lado es de gran importancia la comunicación interna, la intercomunicación empresarial. Así mismo la calidad, las cosas bien hechas es otra de las características de este modelo.

Una empresa centrada en su responsabilidad de cara a sus clientes y la mejora y aprendizaje permanente de sus productos/servicios sobre una plataforma real de comunicación con los otros, es una empresa con futuro.
Se pasa de un modelo rígido, propio del modelo de dependencia, a uno flexible y adaptable a las condiciones externas, pero sin perder nunca  el sentido de la orientación estratégica, el sentido de lo que se hace y para qué se hace.

¿Qué se puede hacer para pasar de un modelo de dependencia a uno de desarrollo?

Es un hecho las resistencias conscientes e inconscientes que una empresa institucionalizada pone delante del camino de aquellos que se atreven a querer mejorarla y cambiarla. Es una dificultad que el experto y el director de una empresa tiene que salvar si quiere mejorar la eficiencia productiva de su empresa.
Para pasar de un modelo a otro se debería llevar a cabo:
         -Análisis para planificar las acciones.
         -Autoridad  profesional contando con todas las energías disponibles.
         -Integración en la heterogeneidad.
         -Pensamiento en espiral.
         -Calidad y cliente.
La calidad y el cliente son dos de los grandes aliados de la mejora empresarial, de su desarrollo hacia posiciones de ventaja competitiva y de integración social. Ambos factores están relacionados con la escasez y con el sentido.
Cuando una empresa es monopolista actúa en la abundancia y despilfarra recursos y cobra más de lo necesario a los clientes y tiene poco interés por la innovación; pero eso no va a durar para siempre.
Poner a las empresas en posición de competencia y, por tanto, de escasez es un gran dinamizador del progreso empresarial.
Por otra parte la empresa ha de tener sentido que confiere pertenencia de sus miembros.
Sobre estas bases es posible ir construyendo una empresa basada en la innovación y la mejora, competitiva y con altos niveles de eficiencia productiva y de eficacia social.

METODOLOGÍA Y ANTECENTES DEL GRUPO DE TRABAJO. Roberto Carballo, Revista Comunicación, 1987.

 

En este artículo el profesor Carballo comienza dándonos la definición de Bion de Grupo Humano. El grupo natural puede transformarse en un grupo sofisticado de trabajo si se aplica una metodología adecuada.

En base a los supuestos de Bion existen las siguientes manifestaciones del grupo (natural):
         1. Grupo de ataque-fuga, en el que predomina la actividad esquizoide-paranoide y por tanto, la fragmentación y la proyección. Dentro de un grupo de tal estado se aceptará al líder capaz de obtener el grupo que aproveche la oportunidad para escapar o para agredir. Si hace demandas que no se ajusten a esto, es ignorado. En este tipo de grupo lo significativo resulta ser la existencia de enemigos exteriores e interiores. El grupo se reúne a fin de lograr el sostén de un líder de quien depende para nutrirse material y espiritualmente y obtener protección.
         2.Grupo de dependencia. Su característica básica es la existencia de una idea o de un líder que arrastra al grupo y dificulta la realización de la tarea.
El problema de este grupo es la necesidad permanente de recambiar al líder, el cual suele ser consumido por el grupo, en beneficio de la idea/dogma que se entiende como inmutable. La actitud básica es de resistencia al cambio.
         3. Grupo de emparejamiento.  Consiste en el emparejamiento de dos elementos del grupo que, aislándose del mismo, pero siendo expresión de la pasividad del resto, se proyectan en un futuro idílico, de pareja; que promete una utopía, una idealización “el sentimiento de esperanza en sí mismo”.
La superación de estos supuestos emocionales y la entrada en una fase de transición desde un grupo “natural” hacia un grupo “sofisticado” requiere un entrenamiento.
Las condiciones que han de darse en la práctica grupal para llegar a este cambio son:
         -El conocimiento mutuo de los miembros del grupo. Se trata de reducir al mínimo las relaciones mágicas entre los miembros y de fomentar la transparencia de la información intercambiada.
         -Llenar el grupo de información, de descripción especialmente oral, pero combinada con la escrita.

El entrenamiento ha de permitir la formación a todos y cada uno de los integrantes y ha de efectuarse aplicando la metodología científica de “prueba y error” y de la crítica intersubjetiva.

Es básica la formación de los miembros en actitudes de trabajo propias de la tarea grupal: Respeto mutuo, positividad, conciencia de límites, sentido intersubjetivo de sentirse igual, pero necesitar lo diverso en los demás.
El aprendizaje para el grupo de trabajo constituye una dimensión de progreso humano que nos permite potenciar la cooperación y la participación consciente y nos pone en conexión activa y positiva con los tiempos que corren.
En definitiva hay que potenciar el respeto humano, la positividad etc. Para ir forjando el cambio hacia un grupo sofisticado de trabajo en el que predomine la comunicación y cooperación entre sus miembros.

NECESIDADES SOCIALES

Hola a todos/as. En cuanto a las necesidades sociales que considero importantes estoy de acuerdo con las intervenciones de nuestros compañeros/as: Sanidad Universal, sociedad en la que predominen valores democráticos y participativos, educación etc.

Intentando profundizar un poco en la temática estimo importantes así mismo las siguientes necesidades sociales:

      -Incrementar la formación de  personas desempleadas sin cualificación.     

      -Fomentar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el mercado laboral. Luchar contra el conocido “techo de cristal” al que se enfrentan muchas mujeres igual de competentes y formadas que compañeros de trabajo y donde se observa que los puestos de trabajo de directivos o alta responsabilidad son ocupados en su mayoría por hombres. Somos muchas las mujeres que hemos ido a la Universidad pero, ¿cuántas decanas hay?, ¿directoras de instituciones?...

      -Así mismo creo que hoy en día se están creando sectores de población con alta exclusión social. Se debe fomentar la inserción laboral de estos colectivos así como de personas con dificultades como es el caso de discapacitados o mujeres víctimas de la violencia de género.

UN MODELO PARA INNOVAR

Síntesis del artículo “Un modelo para innovar”

Autor: Dr. Roberto Carballo

Resumen del artículo elaborado por: Blanca María Martínez y María Elena Cano

 

En este capítulo el autor nos muestra de una manera secuencial las reglas del juego necesarias para generar innovación.

Partimos de que el fundamento último y primero de la innovación está en el binomio escasez-necesidad. Es esta necesidad la que favorece el ingenio y la superación, es un gran estímulo. La abundancia, el éxito, no acompaña la dinámica innovadora. Aparece el arquetipo del guerrero que en esos casos de escasez hace de nosotros unas personas luchadoras que nos permite enfrentarnos a los obstáculos convirtiéndolos en oportunidades.

Asimismo, es necesaria la aparición de una idea, un proyecto común y el sentido de pertenencia para que una necesidad de lugar a una innovación.
Si queremos innovar, se debe de hacer desde la experiencia. La innovación se hace, se aprende haciéndola, se disfruta viviéndola en directo. Debemos tener la mente abierta a la experimentación y atreverse con la realidad de la vida, porque no todo se aprende en los libros.
Somos innovadores porque continuamente buscamos nuestros horizontes. Pero lo que es mejor aún, lo pasamos bien haciéndolo.
No debemos olvidarnos del “otro”, mejorando y evolucionando continuamente con él, ya que tan importante como el YO es el TÚ. No debemos sentir tanta necesidad de competir sino la de compartir.
Asimismo, debemos aprender de nuestros errores. Como bien es sabido, el ganar no nos enseña nada; las verdaderas lecciones de la vida sólo se aprenden cuando se fracasa.
Y aquí es donde aparece la cuestión implícita en este modelo, la experiencia. La vida solo vale la pena si tienes el valor de vivirla. Los consejos, las teorías, las pautas, están ahí, pero no para que te las creas todas, sino para que tú las experimentes.
Una vez que tenemos una línea que nos conduce a la innovación, el éxito de la misma es el resultado de una secuencia llamadas “Las tres Ces”,  ligadas entre sí:
La primera de ellas es el Cliente. Si hay Cliente, hay proyecto.  Debemos analizar lo que quiere el cliente y también lo que “puede querer”. Si olvidamos sus necesidades potenciales el proyecto fracasará.  Pero es importante que las necesidades del cliente sean conocidas por el conjunto de la empresa o institución, no sólo por la primera línea sino que dicho conocimiento lo tengan todos los departamentos, comités y dirección.
A mi modo de ver, un punto muy importante y que acertadamente resalta Roberto Carballo en su artículo es favorecer la aparición del valor del respeto en las personas y organizaciones.  El respeto es decisivo para la innovación y para las organizaciones y personas.
La segunda es “C” es la Calidad. La búsqueda de la calidad por parte de una empresa es en sí misma una innovación. Es un seguro de supervivencia, y evita que perdamos cuota de mercado.
La tercera “C” es la Comunicación entre todos los agentes implicados. Una buena  intercomunicación nos permitirá  superar los problemas y creará un ambiente de trabajo más cooperativo y una mayor unidad; pero igualmente hay que potenciarla con el resto de agentes como clientes, proveedores etc., ya que favorecerá el crecimiento y autonomía de los participantes y condiciones de aprendizaje compartido.
El adecuado funcionamiento de este proceso generará una nueva variable implícita en el proceso. El Conocimiento propio.
El estilo directivo es una variable decisiva. Una organización debe tener un estilo de dirección con sentido común y con coherencia; el cual es por desgracia bastante escaso en la dirección de muchas empresas, en la que se prima la presión nacida del corre-corre y donde predomina un estilo directivo dominante. Un directivo innovador tiene que respetar al cliente y a los trabajadores de niveles jerárquicos más bajos.
Los fundamentos de un estilo directivo adecuado son todas esas variables anteriormente comentadas conjugadas con el entorno organizacional, con la existencia de normas flexibles y operativas, con trabajo grupal y con una cultura que se centra en  lo que pasa para proyectarse hacia el futuro. Todo muy coherente e integrado.
Como decía Antonio Machado: “Caminante no hay camino, se hace camino al andar”, y antes de que lleguemos al final de nuestro viaje vamos a reposar un poquito para ser conscientes de que lo más bonito no va a ser la meta sino el viaje, y los valores que tenemos que crear para que nuestro recorrido, camino, proyecto, sea exitoso.
En este modelo de innovación  se aprende a partir de la experiencia, enseñándonos que el mejor método nace de cada uno de nosotros y de la vida como creación constante y siempre teniendo presente un sistema de valores: Respeto hacia los clientes, compromiso y responsabilidad, mejora continua y calidad.
Todo lo que aprendemos en nuestros estudios nos será útil en el trabajo de innovación porque los conocimientos teóricos suponen la base del saber, pero cuando ponemos en práctica nuestras ideas puede ocurrir que surjan problemas que requieran correcciones y mejoras. Realmente es durante este proceso de error-aprendizaje-nueva solución cuando hacemos avanzar un proyecto innovador. La base para la innovación es la mejora continua.

No te pierdas tu fiesta personal. ¡La teoría sin práctica es humo!

Blanca María Martínez y María Elena Cano.