En este artículo
el profesor Carballo nos habla de la importancia del estilo de dirección para
el éxito de una organización.
Como núcleo se
encuentra la COMUNICACIÓN, basada en el respeto al otro y en la necesidad de
acompañarse de la heterogeneidad: ESTILO DE DIRECCIÓN como variable impulsora y
dinamizadora. Y la CALIDAD como factor sublimador y de encuentro entre
clientes, empresa y dirección.
Estas variables
son las claves para la gestión interna: Su calidad determina y limita el nivel
de productividad y eficiencia empresarial y la calidad de los productos y
servicios ofrecidos por la empresa, y por tanto, es el antecedente necesario de
la rentabilidad, del beneficio
Esta concepción no
es posible si no se tiene en cuenta al gran aliado exterior de la empresa y de
su mejora y bondad de sus productos y servicios y la calidad de sus acciones:
EL CLIENTE, el mercado, que encuadra y rige la orientación empresarial y le da
sentido social.
Las ideas que
Carballo nos aporta para mejorar el estilo de dirección se resumen en:1. Aprender a dirigir.
-
La
práctica, la experiencia, no es
suficiente, pero es la base para mejorar el estilo de dirección.
-
Toda
dirección ha de tener una orientación teórica, se optará por la más concorde al
estilo de dirección que se pretenda llevar a cabo.
-
Es
conveniente llevar un DIARIO que presente los hechos que están ocurriendo y
cómo lo estamos haciendo, y dejar un espacio para la reflexión y la mejora.
Debería ser supervisado por alguien ajeno a la organización.
-
Reflexionar
sobre lo que no hace y sobre cómo trabajan cada uno de los miembros del grupo,
hacerlo por escrito y con conocimiento para el interesado. Cada miembro del
grupo debe saber lo que hace bien y mal para mejorar en conjunto.
-
Cada
mes fijarse objetivos para mejorar la eficiencia del trabajo del grupo y para
evitar los errores que se piense que se han cometido.
2. Conocer y compensar las dinámicas
institucionales y empresariales.
- Es preciso
disponer de un sistema de diagnóstico permanente de la organización. Para ello
llevar a cabo alguna técnica de análisis psicosociológica, desde una panel a
una encuesta o a un estudio cualitativo en el que se refleje:
-Comunicación.-Clima/satisfacción laboral.
-Estilos de dirección.
-Cultura organizativa y de directivos.
-Mandos intermedios.
-Una organización tiende a la fragmentación y al aislamiento departamental y a evitar planificar y cumplir lo acordado. Una buena dirección de recursos humanos debe estar siempre alerta de estas dinámicas e intentar corregirlas.
-Hay que ayudar a que la institución se vea como un conjunto y tener en cuenta el fomento de la previsión y la planificación.
3. Mirar al
futuro desde el presente.
-Se ha de fomentar
la previsión y la planificación grupalmente y no departamentalmente.
4. Contemplar
la organización como un conjunto de personas.
-Una empresa
necesita personas de todo tipo, pero no puede ahogar ni a los innovadores, ni a
los arriesgados, ni a los científicos y primar a los burócratas o subordinados.
5. Establecer
sistemas flexibles que acerquen la función de personal al gestor.
Es preciso
preparar el camino y mejorar, sobre la base de la propia experiencia, los
sistemas a aplicar por los gestores.
-Hay que fomentar
la formación en todas sus vertientes, es el futuro.
7. Dar ejemplo
con la propia forma de trabajar.
8. Enfatizar en
la mejora, antes que en el cambio.
Todos los intentos
de cambiar algo fracasan. Hay que crear espacios que faciliten la iniciativa y
cuantos más participen en ella mejor. Los avances son más significativos si se
pide a las personas que se comprometan en un programa de mejora continua y que
todo es perfeccionable y sobre ello se puede innovar parcialmente. Hay que
establecer programas de mejora ligados a la calidad.
9. Fomentar la
participación y el desarrollo de grupos de trabajo.
Este debe ser un
objetivo permanente en la dirección de recursos humanos. El principal agente de
mejora en este campo es el directivo, que ha de desarrollar un estilo de
dirección realmente participativo y grupal.